2017年5月23日 星期二

網友問題解答專區:員工先是口頭自請離職,然後『神隱』,接著要求資遣,如何處理?


大家早上好啊,這個星期就是端午佳節了,文章開始之前跟大家分享一個小偏方,那就是請在端午節的中午12點,從頭到腳好好的洗一個澡,傳說中端午節的正午是全年陽氣最重的時候,而水也是陽氣最重,洗了以後保各位一年身體都會很好,我去年試過,身體狀況還真的不錯,反正只是洗個幾分鐘,所以各位除了中午立蛋之外,別忘記這個小習俗喔,我們開始今天的分享吧!

案件內容:
處理勞資爭議最重要的不是你懂多少法律規定,我跟各位分享過那麼多篇的文章,其實『時間序列』一直是我強調的部份,太多的企業或勞工朋友,毎每發生爭議的時候,都會用等待看看對方的反應,這是一個大錯特錯的概念,因為等待會讓你陷入背動、會讓你陷入錯亂,因此這一個網友提的案例,我今天來做一個分析,也提醒各位不論您是勞方或資方,實事求是的處理方式才是最佳途徑。

一、當員工提出自請離職的時候,企業該做的事情是什麼?

如果說我處理過那麼多的案件,我最會注意的四個字就是『自請離職』,我都會提醒勞工朋友,萬不得已絕對不可以提自請離職,因為不論是在勞動主管機關或法院,一旦離職文件上面有自請離職四個字,通常都是來不及了。但果是企業的話,在這個案例中,企業所要注意的事情有以下幾個:

. 企業中關於員工自請離職程續是什麼?
. 對於員工口頭自請離職是否有所記錄?
. 企業該如何向員工確認自請離職的意願?

我會說這三個方法其實是因為員工如果是『口頭』提出離職申請,通常都是衝動為之,但顧及企業管理及經營的必要,企業一定要在第一時間確認員工的意圖,甚至是主動協助員工辦理離職程續,特別是這位員工有異常的時候,此案企業犯的第一個錯誤就是沒有在當下確認員工離職的意願為何,結果就讓員工去休假,白白的失去了一個處理的機會。

二、提出離職申請的翌日請假,企業就應該要小心注意:

通常員工在衝動行事之後,如果翌日是請假的話,那麼通常翻盤的機率非常的高,因為現在是一個網路發達的時代,任何的資訊都非常容的取得,所以當員工冷靜下來,左思右想之後,會從一開始的生氣轉成『計較』,接著就是開始尋求各種管道的協助,所以此案當員工休完假之後開始神隱,這就是一個要小心的狀況了。

三、當員工開始神隱的時候,企業該做的事情是什麼?

. 關於企業的請假明文規範是什麼?
. 關於員工的曠職是否有造成公司的損害?
. 如果有的話,請量化成數據。
. 即刻發函通知員工,通知其曠職以及所造成之損失。

通常神隱不會是連續三天好讓企業來解僱,一定是有其他的打算,因此企業在員工開始曠職的時候,這裡所謂的曠職,企業裡面一定要有清楚的請假規範,比如說企業有明文記載:『員工請假一定要事先通知,不可用簡訊、通訊軟體來請假』因為員工事先沒有依照公司的請假程續、事後又沒有附上相關的事證,這曠職是鐵定成立的。接下來就是企業要準備好關於員工的曠職是否對企業造成損害,而且是可以將損失換算成實際的數字,因為這是日後求償的基楚。最後就是發函告知員工,很多企業都會等三日,我只能說你們太天真了,因為我處理過的很多個案,都是曠個兩天又七小時五十分鐘然後進來打卡(我是說真的!),存證信函重點不在於解僱員工,重點在於當下記載員工行為對於企業所造成的損失以及說明員工是有故意的行為,別小看這個,這在調解現場也是可以用的上,更別論日後如果是去法院,也是可以做為求償的依據。

四、當員工提出資遣的須求時,企業該做的事情是什麼?

接下來員工於神隱的期間提出資遣的需求,企業最不應該要做的事情就是『否定』員工的請求,以此案來看,員工長期與公司同仁有相處上的問題,再加上工作表平平(看清楚是平平,不是不好),我實在看不出他有哪一點不符合申請的資格,只是他用的方是先『放話』,後『恐嚇』罷了,而企業要做的是什麼呢?

. 通知員工先來公司銷假
. 通知員工我們來去勞動主管機關調解
. 通知員工我們會對其曠職所造成的損害用民事求償。

如我前文所說,員工的確有要求資遣的權利,但別忘了,針對員工先曠職後恐嚇的方式,企業也有『求償』的權利,太多的企業在第一時間就是陷入了人情義理的糾結中,先是大罵員工不仁不義,再來就是運用違法的方式來報復員工,各位可以去看看我之前所寫的文章,我不曾教各位用違法的手段來對付員工或企業,所以此案企業用通運軟體跟員工嗆聲,甚至是出現『你就只是要錢』這種情緒性的字眼,這是大大不利於企業,至少如果我是調解委員的話,我還真的會在雞蛋裡挑骨頭,這真的不是一個好的方式。上述的做法其實是在營造一個氛圍,這個氛圍就是『該給的企業不的逃避、但不該給的企業一毛都不會退讓』,太多的勞資爭議為什麼會有後續效應,原因就在於企業只把目標定在去申請的員工,但卻忘了仍在職的員工,他們也在看企業的態度是什麼,因此我常提醒企業不要在內部做『幹譙離職員工』的動作,企業應該要做的是案件的內容以及處理的程續全數公開給員工,並以此來跟員工建立共識,這才符合風險管理的概念,別忘了即使是一個問題員工,他也許仍跟仍在職的員工有所聯繫,唯有公開透明的處理方式才是最保險的方式。

五、沒有完成交接工作,企業是否可以『扣發』或『延期結算』薪資?

這一點我以前的確有寫過可以保留薪資的文章,但最近從法院判決及勞動主管機關的態度來看,企業不能因為員工的曠職及未完成交接程續而『扣發』薪資,但有一點我倒覺得可以拿出來討論,那就是員工的離職到底是要即刻結清所有薪資還是可以延至下一個月的發薪日?我有一些不同的看法,在這個案例中,這位員工的處理式的確是不合理,因此如果我是企業的話,我會做以下的動作:

. 發函通知員工結算的金額及計算方式
. 並同時載明員工可以選擇即刻結清或照公司正常方式至發薪日結清
. 也同時通知因員工未完成交接所造成的損失,公司會用民事進行求償

我之前的文章一直在強調,勞資本來就是不平等,所以針對有問題的員工甚至是惡意的員工,我通都會用『程序、時間』來做為談判的籌碼,意思是企業在勞基法上該給的就是要給,但絕對不放棄在民事上求償的程序,這不但可以壓迫有心或激進員工的心態,也可以讓內部員工了解公司的態度,這才是一個正向且彈性的選擇,此案的企業並沒有做我所說的動作,反而是以情緒來面對員工,我只能說這到最後一定是兩敗俱傷收場!

結語:

我們沒有讀心術、也沒有特異功能,我們能做的就是明確的程序以及透明公開的方式來應對及處理,現在的勞動環境這麼的惡劣,大家莫以法律來做攻防,我們反而要做的是以人性為出發點,用溝通代替衝突、用協商代替對立,我的言論其實並沒有偏向哪一方,我所追求的是一個共生共榮的勞動環境,希望今天的這個案例可以給各位一些幫助,謝謝!

沒有留言:

張貼留言