2018年1月9日 星期二

網友問題解答專區:公司懲處員工的罰則如果不清楚,會有什麼樣的風險?


大家早上好啊,天氣很冷喔…不過小弟的心卻是熱熱的,因為我快被這一系列的抗爭給氣死了,如果還是讓政黨協商來代替勞資協商的話,到最後其實受害的都是我們每一個人,這種氛圍讓勞資對立更加的嚴重,可笑的還有遠從倫敦寫信建議蔡總統說年輕人都很憤怒,要面對這個政治危機…滿嘴的屁話,那我們這種長年在第一線處理勞資議題的人都是笨蛋嗎?昨天我對於目前的狀況給了一個註解:

政客不長進…
勞團不實際…
資方很安靜…

最好是每次都去躺鐵軌,一點實際的想法都沒有,怎麼都不回頭去想什麼才是最重要的?是否一次來討論並改善一項就好?全部都被勞基法框住,我不懂這到底會有什麼結果出來,只怕出完風頭的人都走人,結果勞工的處境還是沒有改變,好…罵完了,我們開始今天的主題分享吧!

每一間企業都會有獎懲規則,獎的部份不用講,反正有獎一定是好的,但如果是懲戒的話,那就要特別的小心,因為大多數的規則都會有薪資、獎金有關係,這是昨天一位網友傳給我的問題,個人覺得可以拿出來分析與各位分享,我們來看看這篇文章!

案件內容:


網友提問的問題

一、罰款是民法規定,勞基法是不會有賠款的問題:

因工作的錯誤而致企業受損,企業是否可以向員工求償,這答案一定是肯定的,但這是從民法的角度出發,勞動基準法中有一款天條,那就是『預扣工資之禁止』,意思就是不得用勞工的薪資來抵扣賠償,所以大家要先有一個概念,如果企業直接扣款,那當然違法,但企業的確可以用民法的程來向員工求償。

二、先弄清楚公司的作業流程,再來找出問題點在哪:

要找出錯誤點,才會清楚自己是否有相關的責任,從網友提問的問題中,我可以知道公司應該是有規範,但網友的先生因為太忙結果沒有做到,單從這內容我們就可以得知網友的先生是有責任的。但講到這裡,我必須提醒一下,關於懲戒條款,有幾件事情要注意:

1. 是否有公告
2. 是否有相關的通知紀錄
3. 是否作業程序有放在勞動契約或工作規則中

如果這三者有缺一的話,那麼就會陷入員工不知道有這一條的規定,這就會有爭議,所以建議先找出公司是否有上述的文件。

三、再來就是看看公司的獎懲規範中是否有條款的說明:

接下來就是找戒懲規則中是否有『相對應』的條款,如果有那麼當然員工就要依失誤的行為及程度接受懲戒,但如果沒有的話,那企業就會陷入片面懲戒員工,如果這個懲戒是跟薪資或獎金做連結的話,那就會有勞爭議的風險性。

四、記大過、小過會有什麼樣的影響先問清楚:

我前面說的,勞基法只規定不能預扣工資,但不加薪、不發年終獎金是不違法的,因此當事人也要清楚大過及小過會有什麼樣的影響,照一般目前工作規則的內容來看,其實不會有什麼實質上的不同,但的確有企業會把加薪及年終獎金去做連結,所以公司的懲戒規定,建議大家私底下要弄清楚才行。

五、企業的風險會在什麼地方:

上述的四個項目其實就是Check List,如果有一項是說不清楚的,我建議企業一定要講清楚說明白,我常說勞資爭議的發生通常都會有『案外案』的發展,也就是依現行的勞基法,台灣幾乎沒有企業是可以全身而退的,如果員工心生不滿,結果就亂投訴一氣,結果企業仍是會被裁罰,這一點企業必須要小心為上。

別看獎懲規定很簡單,其實裡面的學問可多了,我個人覺得一間企業一定要有賞有罰,要把分別性做出來,否則不但不好管理員工,更會有勞資爭議的風險,個人覺得這篇主題雖然簡單,但裡面的概念還希望可以看看,謝謝大家!

2018年1月8日 星期一

職場大小事:我的工作竟然多了一項,那就是要照顧老闆的狗…我該怎麼辦?


很多人看了標題就會覺得…勞基法上的有違法的事項,但我卻有不同的想法,因為這讓我想起了以前客戶的故事,最近勞動法令的爭議事項不斷,很多人群起去抗議,我尊重他們的訴求,但實話來講,我每天仍會接到不少的詢問,因為勞動條件其實並沒有真正的實質改善,我常說搞定資方才有辦法照顧勞方,如果我們被勞基法框架住,說真的,真正受害的將會是我們自己,今天的這篇文章就是以我客戶初入職場為主題,與各位分享!

案件內容:

客戶初入社會的時候是擔任行政助理的角色,行政助理…其實說穿了就是要彈性的處理各種交辦的事項,很多人認為這只是打雜的角色罷了,但她並沒有這麼想,反而她會使用她的所學以及公司合理的資源來處理眼前的工作狀況,有一天她接到了一個新的任務,那就是要幫社長洗車,她想也沒想,但到了停車場,她…被嚇到了,因為眼前有10台車等著她來洗,她當下其實是一種被濫用且不受尊重的感覺,她跟我說那個時候她真的很想一走了之,但她後來想了一下,要走也要把事情做完再走,於是她二話不說,脫了套裝及高根鞋,就開始洗了起來,她花了將近5個小時把車洗完了,正在她休息的時候,公司的特助走了過來要牽車,看著她氣喘吁吁的坐在旁邊,一問才發現是公司的傳達出了狀況,社長的意思是…請洗車的公司來公司牽車,並請她代為聯絡…故事到這裡,大家覺得她會有什麼結果呢?社長看到也覺得很有意思,於是請她吃飯,並問她為什麼不即時反應?為什麼要自己一個人洗,她的理由如下:

一、與其質疑,不如做了以後再回饋意見:

的確一開始她很驚訝,但她的哲學就是『做了再說』,因為這只是洗車,又不是殺人放火,所以她想著公司要她這麼做一定有公司的考量,與其事前質疑及抱怨,不如全力執行後,帶著工作成果再跟上面建議及討論,做了再說的態度,讓我在往後執行案件的時候,都可以取得客戶的信任,因為我都是做了給建議,然後才討論收費的問題。

二、反正也沒有一次洗過那麼多車,也是種學習:

我們常會卡在身份認知的問題上,總覺得這不是我應該做的,我比較傳統,所以我的認知就是客戶付錢給我們,要的就是我們能解決他們的問題,工作上也是,每一次的任務都是一個挑戰及機會,做了不成功,至少也可以學到經驗,另一個重點就是『不挑工作』,你每完成一項工作你的經驗值就會增加,這種無形的累積下來,總有一天…你想不被看見都很難,可以賺錢又可以學習,這何樂而不為呢?

三、一走了之是一種不負責的行為,要也要做完再離開:

她的確想走,但重點是…要走也要把工作做好做完才離開,就像我之前說的,你的能力愈好,你就是『有選擇』,而老闆就會『沒選擇』,因此負氣離去其實只是把自身的機會給斷了而已,這是一件很可惜的事,而且是你心生怨念的離去,這不但會影響往後的職涯,更會讓你的發展受限,因為你總是覺得別人要占你的便宜,所以要走可以,但一定要把事情做一個完美的結束,這種離開才是一種成熟且負責的行為。

四、我可以一次洗10台車,別的助理可以嗎?

最後就是客戶告訴社長的,我可以一次洗10台車,別的助理可以嗎?社長最後是哈哈大笑,客戶後來在原公司做到社長的秘書,然後自行出來創業,社長也給了她很大的資源及支援,社長今年已經82歲了,客戶仍然每個月會去探望社長,並幫社長洗車…我想這份情誼一定會繼續的下去吧。

結語:

每一個人的職涯都是自己要負責,切莫把自身的不順利怪罪在環境、政府的身上,不論你做什麼樣的工作,你都可以把工作發展到一個極致,而在這個過程中,你無形的成長將會是你最大的優勢…寫到這,我想網友應該可以思考一下,這是一個機會?還是一個屎缺?與各位分享!

2018年1月7日 星期日

危機處理面面觀:為什麼高調的人總是沒有辦法解進問題,反而讓問題更加的嚴重呢?


大家早上好啊,今天的天氣開始變冷了,大家要小心不要感冒了,如我上次所說,我每三天會上一篇關於危機處理的文章,今天我們來討論一下『高調』這個概念,前幾天有一位女星因為酒駕上了新聞,其實依法裁罰並道歉是一個正常不過的事情,但後來還是被眾人撻伐,這則新聞引起了我的注意,後來才知道是某些出來幫女星說話的人引發了反效果,各位可以每天翻報紙或上網看新聞,為什麼很多事件本來是沒事的,結果到最後會弄的不可收拾,這跟我要討論的高調有很大的關係,我們來看看今天的文章吧!

一、這是一個資訊爆炸的時代,凡走過必留下痕跡:

無論是當事人或圍繞在身旁的第三人,我們都不可避免的處在這個資訊爆炸的時代,聖經有一句話說的好,凡走過必留下痕跡,因此我們的言行如果不一致的話,很容易被顯現出來,這也是為什麼很多事情一開始本來很單純,後來眾人被起底的原因,所以在講話前,先照照鏡子吧,不然不但無法處理問題,反而會讓事情更加的嚴重及複雜。

二、『社會比較』會讓大家同情弱者,憎恨強者:

社會比較意思是我們藉由和身旁的人比較,來得知自身的表現。在這個貧富不均的世代,其實社會大眾都會陷入一種思考上的盲點,那就是有錢人是萬惡及特權階級,這也是我們說的『仇富』心態,所以才會有人出來說女星年收8億…但只繳10萬裁罰金的議題,也因為如此,我們在處理類似的問題時要更加的小心,因為這種不理性的情緒就像是油氣,一旦引爆,那就是全面性的災難。

三、緩頰對於事件的受害者來說,是一種剌激:

處理危機,一定要看清楚這個危機是『單一事件』還是『常態事件』,酒駕這很明顯的是常態事件,更加嚴重的是…還有致人於死的案例,因此那些出來緩頰的人根本沒有想到這一點,講的越多,剌激越大,為什麼我會常說處理問題要『感同身受』,你如果家中有酒駕受害者,你還會那麼輕鬆的選擇原諒嗎?這種高調、這種理所當然…對我來說就是風涼話,根本無助於處理事情的問題。

四、如果是我,我會怎麼做:

1. 接受法律的制裁,不要討價還價

2. 別說自己要戒酒,不做過度承諾

很多人會選擇去做志工、捐錢…對我來說那都是沒有用的方法,犯了錯就要接受法律的制裁,然後誠實的面對自身過失,而且最重要的是…不要高調的宣示自己有多後悔,不做過度的承諾,酒可以喝,但請記不要再酒駕就好,否則期望愈大,將來又出錯,那個傷害會更大,方法簡單就可以了,不要複雜及大動作,因為那都是沒有用的。

不免還是會帶案例進來讓大家思考一下,危機每天都會發生,端看大家怎麼應對及處理,但一定要記得…處理問題的重點不在於速度,重點在於你的誠實及規劃,與各位分享,祝各位星期一上班愉快!




網友問題解答專區:半年、一年…特休傻傻分不清楚,除了案例之外,我也告訴各位怎麼解決這類型的問題!


如果看倌們以為這一篇文章是來解釋特休的內容,那各位應該是不認識我才對,我曾說過所有的勞資議題都是跟公司管理策略有關係,因此如果企業讓員工有所疑問,理當來說企業要負起這個責任,今天的這個案例給了我很好的靈感,這篇文章的主題除了講解基本概念以外,我也順代說說企業應該要怎麼應對及設相關的機制,話不多說,我們開始今天的主題分享!

案件內容:


網友提問的問題

一、優於勞基法很好,但不代表就是企業說了算:

勞基法最好玩的地方就是處處充滿了彈性,要不是每天都抗爭來抗爭去的話,我個人覺得這個協商制度其實是很好的方式,先來說說優於勞基法的規定,舉我現在的公司為例,有幾種優於勞基法的假別:

1. 有薪家庭照顧假:3日
2. 有薪病假:3日
3. 生日假:1日
4. 旅遊假:3日

這的確是優於勞基法的規定沒錯,但我可從來沒有聽過…因為我給了員工這些福利,然後加班費不給、例假日來加班…等有的沒的,企業請記住一個概念,優於勞基法是福利,不是拿來互換勞動條件的籌碼,太多的企業主都是一廂情願的認為這麼做可以,結果出了事情才再那怨東怨西,這一點希望各位看倌要想清楚。

二、新版勞基法滿一年有7日,但企業少了什麼啊?

依現行的規定,如果是採『曆年制』的話,的確是滿一年有7日的特休,這位網友問的問題有些混亂,所以我統一做個說明,並且會在底下附上計算的網頁及試算,各位就可以清楚到底是幾天,請大家善用工具,因為如果勞資雙方溝通不良,那就不要用講的,而是要用工具來『展示』給勞工看,這才是一個好的方法,基本上曆年制的特休就是:

1. 滿半年未滿一年:3日
2. 滿一年:7日

說穿了工作滿一年,依新制的規定,那就是到職滿半年,在工作年資滿一年的時段,有3日的特休,如果這3日沒有休完,必須要在工作年資滿一年之前將這3日結算掉,接下來才是工作年資滿一年,又享有7日的特休,所以這間企業的老闆及老闆,不要只是關注工作年資滿一年有7日…在這之前,還有滿半年3日特休的權利喔!

三、誰說都不準,找主管機關最準:


勞動部特休試算公式

我在處理任何假別爭議的案件時,一定會用勞動『部』相關的工具,說一句老實話,勞動局的版本其實會有誤差,而且調解委員的素質不一,一個不小心,原本是對的到最後是錯的,因此善用工具,這一點非常的重要,各位可以去看看這個網頁喔,然後我們就此案例來看看特休滿一年及未滿一年到底是幾天。

四、我們來看看滿一年跟滿一年的前一天是幾天?

未滿一年:106/5/2 - 107/5/1


未滿一年 = 3日

已滿一年:106/5/2 - 107/5/2


已滿一年 = 7日

五、合理的機制設計:

工作規則中載明清楚特休的計算方式

勞動契約中載明清楚特休的計算方式

公告勞動部假別計算的系統連結

只要這三個步驟,其實不用擔心會有爭議,重點就是事前說不清楚,事後各說各話,結果到最後就是去主管機關見,這位網友應該是沒有獲得公司的清楚說明,結果就是自行查閱及發問,身為企業的管理階層,其實往往都是勞資爭議的原兇,這一點不可以不注意。

今天的案例很簡單,但我卻看到了死守法條各說各話的僵局,這一點是我們要注意且防範的,情願過程透明,也不要各懷鬼胎,這對勞工及公司都是沒有好處的,與各位分享今天的主題。

2018年1月6日 星期六

職場大小事:職場上到底是價值觀重要,還是人情義理重要,我該如何做出選擇?


我之前曾經提過:『正確』的事往往都伴隨著『艱難』,這種事情我幾乎是每天都在經歷,網友其實都會問我這類型的問題,這讓我想到早些年我客戶(他那個時候是在別人公司工作的員工,後來自行創業!)所發生的事情,這讓我印像非常的深刻,我想這個案例對於價值觀算是一個最好的說明,今天我就拿出來與各位分享!

案件內容:

客戶早些年是在報關行工作,老闆與老闆娘待員工如手足,所有員工的家中大小事老闆夫婦一定是親力親為,他們都參與了員工幾乎人生中的重要事情,客戶也不例外,他從學校一畢業就加入了這間公司,從年少無知到後來的成家立業,老闆夫婦都扮演了重要的角色,甚至老闆還是他的媒人…寫到這裡各位應該覺得客戶很幸福吧,客戶在跟我講這個故事時,眼中都是淚水…想必他的心中因為這份幸福,而承受巨大的拉扯。客戶後來在那間公司擔任中高階的主管,在一次偶然的客訴案件中,他意外的發現公司有涉入不法的事情,說穿了就是毒品案件,各位可能不知道…毒品的成本遠比軍火便宜,再加上可以包裝及隱藏是遠比軍火容易,所以都會有人鋌而走險,為了高獲利而做了這個選擇,客戶因此開始去查之前的報關資料及內容,發現老闆夫婦從事這種不法交易已經非常非常的久了,這個時候他陷入了一個天人交戰的處境,他到底是舉報還是不舉報?在他的眼中,老闆夫婦就像是他的親人一樣,報關行20幾個員工都是幾十年的交情,他如果報了案…他要怎麼樣面對大家呢?很多人都常說我的文章是『編出來的』,我其實不會有太大的意見,因為信者衡信,我不會做什麼辯解及說明,只能說大多數的人都很幸運,因為不用像我一樣,去傾聽甚至是經歷這些事情,言歸正傳…請問各位看倌會怎麼做決定呢?

當客戶查清楚所的資料之後,他的確非常的危難,他到底是要依照法律的規定,還是要選擇沉默呢?每當他看著大家一起吃飯、一起工作的場景,他真的很難下決定,他原想要離職一走了之,但又想著如果公司被查獲不法,這20幾位同仁要怎麼辦呢,於是他做了一個決定,那就是直接告訴老闆及老闆娘,他的用意是如果他們願意回頭,一切都還有話好說,但如果他們不承認且執迷不誤的話,他會離開,但在他離開前,他會告知所有公司的同仁,請看清楚是同仁…並不是檢調單位,因為他不願在未告知的狀況下,就揭露視同家人的老闆及老闆娘,這也是他萬般不得已可以想出來的狀況。

各位會想到這個結局是什麼嗎?先說答案:結局就是老闆及老闆娘出面認罪,而這間企業就交給我的客戶來打理,他不但承接了這間公司,也每個月撥出費用給老闆及老闆娘的孩子,有人會說…這是電視劇情嗎?說實在話我不care大家怎麼想,我只負責寫出我看到所聽到的內容,大略的內容如下:

一、告知老闆及老闆娘,並告知他的建議:

他鼓起了勇氣,把所有的資料攤給老闆及老闆娘看,他本來預期他們會否認所有事情,並把他痛罵一頓,但…沒有想到他們在第一時間一種解脫的表情承認所有的罪行,而且在最後,老闆及老闆娘竟然『拖孤』的方式,希望他可以接下這間公司。

二、老闆及老闆娘承認犯案,並希望他接下這一間公司:

其實他們也知道這是不對的,無奈這是一條不歸路,不過整間公司只有他們兩個人知情,沒有任何的員工涉案,他們很感激我的客戶沒有先去檢調單位告發他們,所以他們希望客戶可以接下這間公司,因為員工、員工的家人都需要這個薪資來支持,他們不願意因為自己的貪念而讓公司就這麼沒了,客戶想了很久,最後還是決定接下這個棒子,讓公司繼續的經營下去。

三、價值觀的對與錯,從來不是用學位或地位來衡量的:

價值觀會在什麼時候顯現出來?以我的經驗來說就是在困頓及危急發生的時候,我們的社會現在非常強調能力與經驗,但價值觀往往會是在事情發生後才拿出來檢討,這是一個非常不可取甚至是危險的思維,我的公司有所謂的六大核心價值,對我來說那就是行為的準則,甚至是像呼吸空氣一樣的自然,但在導入的過程,是非常艱鉅及辛苦的,我現在仍在導入的過程中,但我相信這是必要且是重要的。

四、做正確的事 = 得罪人、做討好的事 = 害死人,你要哪一個?

我常說表裡如一,我們在職場上常常會陷入這種狀況,想做好人,但卻不想做正確的事,因為我們都不喜歡得罪人,這個思維在台式的企業中履見不鮮,對我來說,我們來工作,重點不是來交朋友的,因為老闆付錢給我們是希望把工作做好,把工作做好的前提就是…做正確且艱難的決定,即使這會得罪人,但各位想想…公司的其他員工、公司的配合廠商、公司的客戶…他們何其無辜,因此對我來說,得罪人如果意昧著是做正確的事,我也會勇往直前,因為一昧的廂願及苟且,結果就是出狀況甚至是讓公司關門大吉,如果這事情發生的時候,請問你的討好人是否等於害死人呢?

五、善良是一種選擇,正直是一種勇氣:

你可以保有你的善良,但也請保持你的正直,善良是一種選擇,但正直卻是一種勇氣的展現,客戶接下這間公司後,的確也有同仁不認同他的做法而離開…他花了十年的時間將公司轉型,並且在這三年中將公司帶往了另一個高峰,他這十三年每一個月都會去探望仍在獄中的老闆夫婦,定期向他們報告公司的營運狀況,這不是故事,這是一個真實的案例,提醒我們到底價值觀有多麼的重要及難得!!


害人不用刀槍…害人不用違法…只要『縱容』就可以讓人失去方向及人生,我們都喜歡自圓其說,喜歡找藉口,這一個案例就是讓大家知道,價值觀有多麼的重要,不要只想著做好人,請把你的正直及價值觀也帶在身上,過程會很痛苦,但這條路絕對是正確且應該的選擇,與各位分享這篇文章!

2018年1月5日 星期五

網友問題解答專區:先是調動職務,再來調動工作地點,你該如何處理這種狀況?


第六天囉…有人常說我是勞工的守護者,但如果我跟各位說我現在有幾件與公司員工的官司,大家是否會很驚訝呢?我從不認為自己是勞工的守護者,因為對我來說惡意的行為與意圖,是同時倂存在勞方與資方的,所以請看倌們用正確的態度來看我的文章,我從不教各位如何的規避法律規定,我只務實的教導各位如何的解決問題,還有一句話提醒大家,出了問題不要只是抱怨,因為一個巴掌永遠是拍不響的,這才是我寫文章的真正目的,話不多說我們開始今天的主題分享!

案件內容:


網友提問的問題 - 1

一、降調不是不行…但要有確切的實證:

調動對我來說其實最重要的就是『具備實證』,比如說以此案為例,業績只要公司可以舉證明確的數據並比對公司的標準及同部門同仁的業績數字,最重要的是最好是有3-6個月的期間,這才是一個合理的調動依據,這不止是寫給企業看,身為被勞工的看倌們,也是要有這種認知,不要一被調動然後就心慌意亂,因為此案的網友明顯的就是犯了這個錯誤。

二、留職停薪永遠不會是『協商的內容』,要小心為上:

協議的內容一定都要白紙黑字,並且企業與勞工各留一份,開大門走大路是我一向以來的原則,如果公司不願意簽結文件,那就代表這中間會有問題,員工對於調動本來就有同意與不同意的權利,並不是說可以為反對而反對,而是你最好不要用交換式的方法來讓公司同意不調動,此位網友用留薪停薪來交換不被調動,這就是一個非常怪異且不合理的動作,因為如果萬一案件上了法院,員工沒有確切的實證表示這是配合公司的要求…其實這是會是影響法官下判斷的依據,誰知道你為什麼中間突然留職停薪?切記不要用這種協商的方式,否則會很容易出事情。

三、主張調動五原則的前置動作是什麼?

調動五原則的確是法有明文,但重點不是你事後主張法條就有效果了,因為所有的勞資爭議案件都是要事前準備,我的經驗會建議各位(無論是企業或是勞工)都要做前置動作:

1. 明確的職務說明書
2. 明確的勞動契約條款
3. 明確的工作規則條款
4. 明確的績效考核數據內容
5. 明確的調動事由數據及事實的記載及舉證
6. 明確的協商調動協議及相關的條款

要有這六個元素,那才是一個完整的調動程序,而且這個規則是適用於勞資雙方,的確我也有碰過員工事後反悔的動作,但如果有具足這個要件,企業也不至於落入無可舉證的動作之中,反觀勞工也是一樣,如果公司沒有類似的制度,勞工可以利用這六項來建立一個合法的保護機制,我常說情願事前多做準備,也不要事後再哭天搶地,請切記!

四、請同仁打分數不是不行,但基準點令人置疑:

360度的評核制度的確是有企業在使用,但前提是要有一個成熟且透明的評核制度,如果沒有這個前提,那麼就很容易會陷入人治非法制的狀況之中,以此案來說,這間企業一是沒有透明且公開的評核制度、二是沒有明確的評核標準…沒拿到9分就要配合公司的調動政策?這真的讓人會非常的質疑企業是無中生有,沒事找事!


網友提問的問題 - 2

五、年終考評不好的確是個理由,但不是主管說了就算:

主管後面的說辭可以說是愈來愈精彩,但也不出我的預料,最後就是拿年終考核來說嘴…網友的處理可以說是正確,因為利用Line及Mail來請公司提出具體實證,不但可以保留證據,也可以真正理解公司的意圖是什麼,可以說是一舉兩得,但反面來說,這個主管真的是非常的不專業,因為他已經把企業推到勞資爭議的風險之中,請記得凡事都要保留證據及記錄,否則空口說白話,這在法官及主管機關的前面,對於企業都是大大的不利。

六、調動前要注意,不要讓調動變成了離職:

調動最可怕的地方就是這個,調動至不同的部門是可以接受的,但如果是不同的公司…這就要小心為上,因為如果一個不小心,會從服從調動而轉變成自請離職…這種案例不是沒有過,所以各位真的要注意,通常勞工不同意公司的輪調,只要堅守兩個原則:

1. 請公司提明確的書面說明
2. 請將協議全面都要合約化

清楚這兩個要件,就不會陷入事前同意、事後反悔的狀況之中,這個個案提供了一個最好的說明,與各位分享!

你是受害者?還是加害者?這一點常常都是被糢糊了焦點,不要以為自己就是生不逢時,事出必有因,找出自己被調動的主因及改善表現這才是一個長遠之計,不要以為抗爭就是唯一的路,與各位分享!