2017年6月21日 星期三

即時新聞分析:亞東醫院的『負時數』爭議,到底有沒有問題?


大家早安,我最近因為工作的關係,正在閉關中,請見諒我的選擇,因為每天也只有24小時,我情願產出有意義的文章,也不想要為寫而寫,所以等我調整好了之後,我定會再度寫文章,不過這段期間,我需要留時間給我自己,否則再這樣下去的話,我會每一件事情都做不好,這一篇文章是由於好友在網路上點了我的名字,我看了一下內容,我想就用這一篇分享文點出『負時數』的概念與錯誤在什麼地方,我不清楚亞東醫院是否有做這種事情,但如果有的話,請看一下這篇文章,因為這絕對是萬不可行的事情,話不多說,我們來看看今天的內容!

案件內容:


案件內容一

一、工作時數一切都要遵守勞動基準法的規範:

先不要說那麼多,護理人員適用勞基法,因此就是要適用勞基法工時的規範:

. 正常工時
. 變形工時

除此之外,一切醫院自行議定的條件,只要有違反上述工時的規範,那就是違法,所以根本不用講那麼多,再者如果是變形工時的話,任何的工時議定都要經過員工的同意才行,這不是院方說了算,這也是要注意的一個地方。

二、負時數的存在與否跟『停工原因歸屬」有關:

勞基法中根本沒有所謂的負時數這三個字,但如果醫院的意思是員工出勤時數少於『勞動契約議定的工作時數』,那麼我們就要討論停工的事由,今天如果是因為一例一休導致門診被減少…這基本是不可歸責於護理師,因此少的時數,院方根本不得要求護理師返還,更不用說要花錢買回了,我想發明這種制度的人,又再度的濫用工時銀行的概念了!

三、濫用工時銀行的下場就是如此:

歐洲的工時銀行,的確是可以讓員工先行將延長工時的時數存起來,並給與合約及法律的保障,並就員工的規劃,來選擇短、中、長期的使用方式,但請記得,這裡面並沒有買賣的概感在裡面,只是將時數做另一種方式的累積而已,所以這位仁兄,帳戶不是銀行帳戶,你還可以轉進轉出…這根本是一個大錯誤!


案件內容二
四、護理長檢舉護理人員不違法,但是…

至於這個,我想在勞基法中,其實還真的沒有規範,護理長因此而賺到的獎金,我想這只能認定是院方的福利,但如果因此院方去苛扣護理人員的薪資,那就會有預扣工資的問題了,不過我必須提醒院方,這種做法只會讓員工士氣非常的低落,醫護人員是照顧病患的第一線,這種做法是否有益?院方真的要小心為上!

五、工作規則跟你合不合法一點關係都沒有:

通過工作規則基本上只能說是一個程續合法罷了,重點是院方內部的勞動條件實施是否有符合法令依據?單是以上述的單據來看,我就覺得內部會有問題,再加上新北市這次要去勞檢的態度非常的明確,甚至是找律師陪同,我看院方真的要有所準備囉!

結語:

重點在於負時數這種概念在勞基法上根本沒有存在過,停工事由的歸屬性其實就可以把這個問題做一個解答了,花錢買回時數這種事情基本上就是荒唐至極,連想都不用想了,好了,希望今天文章可以給大家一些協助,我們下次見囉!

2017年6月5日 星期一

網友問題解答專區:學校約聘人員於寒暑假期間固定每星期五不上班,並經勞資協議『挪移特休』,這是否合法?


大家早安啊,今天的天氣不錯,不過有一好就會有一壞,太陽真的很大啊,只希望大家出門在外都要小心為上,不要感冒或中暑了,今天的這個案例其實真的是一個大家都不敢討論的現象,因為所謂的約聘人員,特別是學校裡的約聘人員,到底在每年寒暑假的『停工期間』到底該如何的安置?學校的每一個部門其實都會有約聘人員,而且工作狀況都不相同,而這個也讓我昨天去電了勞檢處及勞動部討論這個問題,今天就以此為主題與各位分享!

案件內容:

學校內的約聘人員,由於每年的寒暑假會致學校沒有那麼多的工作,因此與學校資深的員工約定在寒暑假期間的每個星期五休假,並議定特休每年未休完一定結清,但一定要事先『抵銷』每年因為寒暑假所產生的15天休假,請問這種作法是否合法?

一、因寒暑假所導致的停工,是誰要負責?

其實前一陣子常在討論的流浪教師也是有類似的狀況,只不過流浪的教師更慘,因為在寒暑假期間他們連勞健保都得要自行投保,但一般來說約聘人員倒還沒有那麼的慘,但我必須提醒一下,寒暑假期間因為學生放假,這所導致的工作減少或沒有工作的話,依以前勞委會的解釋令,停工事由是可歸責於學校的話,這停工的狀況當然是要由校方來處理,而非是讓員工處理,我之前看過很多學校的約聘合約,裡面都會有類似的條款,這我真的要提醒校方,勞動契約一旦簽立,校方當然要個證約聘人員的薪資及勞務量,這是沒有什麼好爭議的!

二、工作日轉換成特休日,員工的確受有損失:

的確勞資雙方是可以協商,不過我想提醒的是,校方這麼做看似沒有問題,勞工只是將特休移至學校的停工日,但回歸到特別休假的精神,特休是基於員工的年資而產生一定期間休息的『福利』,福利講白了就是員工有自由使用的權利,以此案來說,員工擺明就是喪失了15日的薪資,我非常的反對這種將工作日與特休日的調移,至於勞動主管機關的意見為何,請繼續看下去:

勞動部:今年新修法的特別休假,的確如果勞工有同意的話,資方基於經營之所必要,得與勞工協議排定特休假。

三、勞資協商真正保險的程序是什麼?

. 勞資會議的協商文件
. 勞資會議文件做為個別勞動契約附件
. 將勞資會議的內容做實質的公告

太多的公司都犯了一個毛病,以為勞資會議就是講講然後畫押,我常說勞資會議不是一個手段,而是一個過程,因此不要只是專注在勞方、資方代表,反而是要放在所有的員工上面,因此訊息的溝通與議定都要非常的全面,因此勞動契約的附件一定要及於每一份合約,且要經過員工的簽名,有簽名那代表員工一定要清楚公司的政策,而且是經過溝通確認,這才是勞資會議的真正功能。

四、這個做法會有什麼樣的風險?

我不反對勞資協商,但我對於學校長期使用約聘人員這一件事情有意見,其實每年一簽的定期契約,是要符合特殊要件才可以申請,以此案來說,每年簽結果隔年又續特,其實實質上就是不定期契約,而政府機關明明知道這一件事,但卻仍遲遲未處理,我擔心的是學校的勞動條件未必全面合法,如果又有勞爭出現,勢必會有新的事情發生!

結語:

的確是可以協商,但重點在於勞資會議的召開方式不是開開會、講講結論、簽簽名那麼的簡單,上述的三個步驟還請記得要使用,否則無疑是提油澆火,引發更大的風波,與各位分享!





2017年6月4日 星期日

職場大小事:『你認識誰誰誰…』跟『你有幾個朋友…』其實真的沒關係!


大家早上好啊,今天是美麗星期一,想必大家都應該很認真的在上班吧,今天我們來討論討論這一個議題,其實創業至今也有一段不短的時間,我現在有一個很深的體悟,那就是『名片』真的是愈來愈少用了,上個星期打開家中的一個箱子,數了一數,我的媽啊,竟然有2000張以上的名片,而上面的人現在都沒再聯絡了,我回想了一下,我創業前三年的所發出的名片大約是10000張,我並不心疼錢,而是對於人與人之間的關係有了重新的定義,到底人脈與人緣有什麼不同,我寫了那麼多的文章,我常常說一句話,那就是我的論點僅代表我自己,所以沒有什麼好或壞,純然只是每個人的選擇不同罷了,所以今天我來說說在我心中的想法,先導一個結論:我一向只有人緣(所以朋友不多,哈!)

一、無畏的付出 vs 無謂的付出

我這幾年的顧問生涯,大多的時間都會跟經營者或老闆一起工作,也因為如此,我才會知道每一間企業的背後,都是一點一滴的血與淚,他們對於人性不至於失望,但至少都處在『看清楚』的階段,而我很多的概念也深受他們的影響,有人會問我什麼叫無畏的付出,簡單的來說就是『不想回報』,不是不求,而是不想,幫人不會有個人利益的考量,也不會有利益交換的問題,所以當你心中只存在著想要幫助他人,這個時候你就是無所畏懼的。至於什麼叫無謂?那就是俗稱的沾醬油,那個活動沾一點、那個聚會曝個光,我想大家都應該有過這種經驗,你認識這個人…但你卻不知道他是做什麼的,這種為參加而參加其實對我來說是沒有什麼意義的,因為通常你實在沒有辦法在短時間內透過名片或自我介紹就可以完整的認識一個人,我常說朋友重質不重量,就是這種道理。

二、焦點在對方 vs 焦點在自己

不論是處理案件或與他人互動,我都會把焦點放在對方身上,因為我只想解決對方的問題,所以我不會有算計、不會有個人利害的考量,這個方法也許是違反人性,不過我這幾年下來的經驗告訴我,各懷鬼胎是沒有辦法解決問題的,所以包容與理解是人緣的第二個標準,說真的,如果各位看倌具備了這個基本功,你便可以很快的判定對方的意圖是什麼了,『真心』與『有心』其實是很好分辦的,舉個例子,一位朋友的朋友打電話來問我問題,問完了然後給我很多讚美,並說:『海威哥,我有很多朋友有這需求,我會請他們來找你,這到時你案子就接不完了』我當下就只是笑笑說謝謝,因為我的判斷就是不會有下文,果真一直沒有下聞,直到上星期他又來問我問題,但結尾仍是放上這一段話,我便跟他說:『你不用那麼辛苦,因為我只是單純的幫忙,有問題就來問沒有關係,但不用介紹什麼人給我,因為我的目的在於解決你的問題,而不是想要你的好處』我不是說我很清高,而是我認為基於利益交換的關係,會非常的脆弱,與其在那算來算去,不如把話講明,省得胡思亂想,因此各位看倌,你該問問自己,你是哪一種標準?

三、賣菜的阿姨 vs 捐錢上天堂

之前有一位陳樹菊阿姨,她這幾十年,都將自己賣菜所得捐出去,幫助了很多人,她是我的目標及偶象,因為她那種處理態度及人生高度,真的讓人佩服不已,重點是她仍低調做自己,因為這是她想做的事情。反觀某食品集團,老闆身上有很多慈善團體的頭銜,結果是賣黑心油,切記不要透過一個人的外表與頭銜來判斷一個人,直白的說一句話,各位看倌的身邊應該也有這種類型的人吧,我常說有一種人最辛苦,那就是愛做表面功夫的人,因為他是為做而做、為名聲而做,這完全不是他內心真正的想法,一個不能依隨著內心想法而活的人,這不是辛苦,這會是什麼呢?寫到這,看倌們你們是哪一種呢?

四、困難見真章 vs 上次還好嗎

接下來這個標準就更容易了,我常說如果你想知道你有幾個朋友的話,出事是最容易判斷的時候,因為人性在困難的時候是最容易顯現原來的樣子,因此如果很多人『事情結束後』問你還好嗎?你自己心中必須就要有所理解,因為真正的朋友不會在事後出現,而是會在『事情發生前』勸誡或『事情發生後』跳出來幫忙,他們會一邊幹譙你,然後一邊處理你的問題,最重要的是,在問題解決後,他們便會離開,因為他們的焦點在於解決你的問題,問題處理完,他們也沒有留下來的必要。反觀在事情結束後才出現的人,我話不用多說,看倌心中應該已有定見了吧!

結語:

人緣與人脈在我來看,其實是不同的,但這只是我的意見與看法,不代表其他人,只是想提醒那些每天汲汲經營人際關係的朋友,你認識多少人、有多少名片、有多少粉絲都不能代表你是一個什麼樣的人,與其每天那麼辛苦做經營,不如好好的做自己,相信小弟,那種感覺是『輕鬆寫意』的,今天的主題與各位分享!

2017年6月2日 星期五

即時新聞:突發性大雨所導致的『停止上班』,你應該具備的幾個注意事項!


大家早上好啊,昨天我人在高雄教課,教到一半就聽到同學跟我說到處都有災情,我一聽才發現是突發性的大雨,讓各縣市政府發佈停止上班上課的狀況,於是問問學員對於這種因天災事變所導致的停工,到底該怎麼處理,結果高雄的學員大多數都是給了我不完整的答案,想了想,我整理了幾個重點,跟大家分享一下,其實暴雨假跟颱風假的性質是一樣的,請各位自行上我的部落格找一下關於颱風假的文章,我今天來跟大家分享一下其他的概念!

一、如果上班上到一半突然宣佈停班,該怎麼處理:

通常這是最有技術難度的一件事情,我們都知道這種間歇性大雨所產生的災害是很大的,因此我個人建議企業要就員工的『居住地』來做考量,因為舉我的公司好了,數位員工就住基隆,家裡都有災情了,想當然就是協助他們趕快回家處理相關的事務,但如果居住地是在別的地方,我會與員工們『協商』,因為假設你住在桃園,通勤距離這麼遠,加上雨這麼大,難保中間途中不會發生事故,我會建議員工原則上留在公司上班,並等這狀況減緩,再用提早下班的方式讓大家回家,這是一個比較合理且保險的方式,別忘了通勤傷害也是職災的一種,企業不可以不注意。

二、如果是前一天晚上宣佈停班,該怎麼處理:

這其實涉及到三個觀點,舉例住桃園的員工,他要的公司在基隆,但他途中也要經過台北市,那麼這三個地點分別是:

. 工作地點
. 通勤地點
. 居住地點

依照天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第六點:

天然災害發生時(後),有下列情形之一者,雇主不得視為曠工,遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分:

勞工工作所在地經轄區首長依『天然災害停止辦公及上課作業辦法』規定停止辦公,勞工因未出勤時。

勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。

勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟其居住地區或其正常上(下)班必經地區,經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,致未出勤時。

所以如果三種地點有其中之一經該縣市政府宣佈停班的話,員工自然得可以不用出勤,而雇主也不得做不利之處分。

三、民營企業可以決定要不要上班:

民營企業不受人事行政局的拘束,因為從頭到尾民營企業都可以選擇要不要上班,只是災害期間員工因赴公司上班而導致受傷,企業要負全部的責任,也是因為如此,大多數企業才會選擇休息而不上班。

四、員工也可以決定要不要上班:

因天然災害所導致的停工,本來就不可歸責於勞工,因此就算企業決定要上班,如果員工有上述三種地點的狀況時,自然也可以不用出勤,唯一差距就是工資的計算。

五、關於工資怎麼計算的這件事:

我們一個月的薪資是統一除以30日,扣除休息日、例假日、國定假日、特休假日,剩下的就是工作日,工作日依勞動契約的的原則來說,停班日員工如果不出勤,那便是屬於沒有給付勞務,而雇主自然也是不用給付工資。反過來說,如果是停工日勞工仍來上班,那雇主那天就要給付當日的工資即可,這也沒有加班費或多加一日薪的問題。

結語:

聽說昨天有人員的傷亡,只能說企業在處理類似的案件時,一定要想的遠及完整,聽說有人是下班去等公車,結果被暴漲的溪水給衝走,企業應該要多想一點,就如同我第一點所說的,協助與建議,才是重點中的重點,與各位分享!

2017年6月1日 星期四

網友問題解答專區:公司未經同意便更改業務獎金的給付條件,然後還訂定『回饋機制』,這是合理的嗎?


大家早上好啊,連假結束後今天是上班的第二天,這個時候我應該是在高鐵上,今天要去教課,要去熱情的高雄,有超過200名學生在等著我,所以今天就早一點將文章上架,最近朋友在看我在練習速讀,我只能說唯有你親自嚐試,否則你將不會知道這其中的絕妙之處,在一定的時間內化繁為簡,用手寫的方式來讀完一本書,現在的進度是每天兩本書,希望可以將我的大腦重新開機,有任何的感想再來與各位分享!

今天的案例其實也蠻常見的,不過這涉及到一件事,那就是勞保局對於『工資』的認定到底是趨向於哪一個面向,說實在話,都有立委提案五人以下的企業要強制加保了,在年金不足的情況下,勞保局如果不趨嚴認定才有問題,因此今天網友問我的三個關於業績獎金的問題,我一次全部回答完畢,期許可以給各位一些幫助!

案件內容:


第一個問題

勞基法對於工資的定義其實很簡單,看看勞基法第二條第三款:『謂勞工因工作所獲致之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。

我想這裡的定義應該是非常的清楚,如果再不清楚,沒有關係,請企業提供勞動契約,我想契約中關於業績獎金一定會有清楚的記載及約定,如果都有的話,以勞保局現在的規定,為什麼我會說是勞保局,因為他們是收保費的單位,所以我絕對會以他們的標準為基準,因此任何與工作相關的報酬都是工資,既然是工資,也當然列入平均工資的計算範圍之中,我個人覺得大家不要再想『經常性給予』,以我跟勞保局的互動,他們都是從嚴認定,不用再想了!


第二個問題

任何的獎金給方式的給付條款,都是當初經勞資協議而訂定的,因此如果有任何的更動,那麼必須要經過員工的同意,這很多企業都會玩這一招,比如說更改計算獎金的費率、更改給付日期…等,這都必須經過員工的同意,如果沒有的話,勞工必須第一時間先行『蒐證』,對,你沒有看錯,就是蒐證,如果切確公司事先沒有通知、事後逕行更改的話,勞工可依勞基法第十四條第六款:『雇主違反勞動契約或勞動法令,致有損勞工權益之虞者,勞工得於知悉情形之日起,30日內為之。』勞工可以終止勞動契約,並且要求雇主給付資遣費及給非自願離職證明。


第三個問題

我必須提醒企業,回饋金這種制度通常只存在於公司對於勞工,比如說福利制度的建置,除非公司有福委會,否則任何強制性的扣款動作都是違法的,我前面說的很清楚,獎金就是工資,工資就是要全額進入員工的口袋,企業不得事先扣款或事後要求員工繳回,所謂聚餐與競賽獎勵,這都該是企業要負擔的經營成本,因此未經員工同意,其實不得要求,否則就會有勞基法第二十二條:『工資應直接全額給付給勞工』薪資給付不完全的問題。

結語:

簡單的邏輯,不過我卻看出勞工對於勞動法令的知識是有所欠缺的,因此我個人建議企業不要什麼都想走後門,什麼年代還搞什麼回饋金,簡單的陳述,希望對大家有所幫助,不要讓自身的權益睡覺了!