2017年6月5日 星期一

網友問題解答專區:學校約聘人員於寒暑假期間固定每星期五不上班,並經勞資協議『挪移特休』,這是否合法?


大家早安啊,今天的天氣不錯,不過有一好就會有一壞,太陽真的很大啊,只希望大家出門在外都要小心為上,不要感冒或中暑了,今天的這個案例其實真的是一個大家都不敢討論的現象,因為所謂的約聘人員,特別是學校裡的約聘人員,到底在每年寒暑假的『停工期間』到底該如何的安置?學校的每一個部門其實都會有約聘人員,而且工作狀況都不相同,而這個也讓我昨天去電了勞檢處及勞動部討論這個問題,今天就以此為主題與各位分享!

案件內容:

學校內的約聘人員,由於每年的寒暑假會致學校沒有那麼多的工作,因此與學校資深的員工約定在寒暑假期間的每個星期五休假,並議定特休每年未休完一定結清,但一定要事先『抵銷』每年因為寒暑假所產生的15天休假,請問這種作法是否合法?

一、因寒暑假所導致的停工,是誰要負責?

其實前一陣子常在討論的流浪教師也是有類似的狀況,只不過流浪的教師更慘,因為在寒暑假期間他們連勞健保都得要自行投保,但一般來說約聘人員倒還沒有那麼的慘,但我必須提醒一下,寒暑假期間因為學生放假,這所導致的工作減少或沒有工作的話,依以前勞委會的解釋令,停工事由是可歸責於學校的話,這停工的狀況當然是要由校方來處理,而非是讓員工處理,我之前看過很多學校的約聘合約,裡面都會有類似的條款,這我真的要提醒校方,勞動契約一旦簽立,校方當然要個證約聘人員的薪資及勞務量,這是沒有什麼好爭議的!

二、工作日轉換成特休日,員工的確受有損失:

的確勞資雙方是可以協商,不過我想提醒的是,校方這麼做看似沒有問題,勞工只是將特休移至學校的停工日,但回歸到特別休假的精神,特休是基於員工的年資而產生一定期間休息的『福利』,福利講白了就是員工有自由使用的權利,以此案來說,員工擺明就是喪失了15日的薪資,我非常的反對這種將工作日與特休日的調移,至於勞動主管機關的意見為何,請繼續看下去:

勞動部:今年新修法的特別休假,的確如果勞工有同意的話,資方基於經營之所必要,得與勞工協議排定特休假。

三、勞資協商真正保險的程序是什麼?

. 勞資會議的協商文件
. 勞資會議文件做為個別勞動契約附件
. 將勞資會議的內容做實質的公告

太多的公司都犯了一個毛病,以為勞資會議就是講講然後畫押,我常說勞資會議不是一個手段,而是一個過程,因此不要只是專注在勞方、資方代表,反而是要放在所有的員工上面,因此訊息的溝通與議定都要非常的全面,因此勞動契約的附件一定要及於每一份合約,且要經過員工的簽名,有簽名那代表員工一定要清楚公司的政策,而且是經過溝通確認,這才是勞資會議的真正功能。

四、這個做法會有什麼樣的風險?

我不反對勞資協商,但我對於學校長期使用約聘人員這一件事情有意見,其實每年一簽的定期契約,是要符合特殊要件才可以申請,以此案來說,每年簽結果隔年又續特,其實實質上就是不定期契約,而政府機關明明知道這一件事,但卻仍遲遲未處理,我擔心的是學校的勞動條件未必全面合法,如果又有勞爭出現,勢必會有新的事情發生!

結語:

的確是可以協商,但重點在於勞資會議的召開方式不是開開會、講講結論、簽簽名那麼的簡單,上述的三個步驟還請記得要使用,否則無疑是提油澆火,引發更大的風波,與各位分享!





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